| หน่วยงาน :
วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี |
| ประเภทผลงาน :
โครงการวิจัย |
| ชื่อผลงาน: การพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี |
| |
เป็นผลงานที่อยู่ในแผนส่งเสริมการนำเสนอผลงานวิชาการของวิทยาลัย |
| |
ได้รับการสนับสนุนงบประมาณจากวิทยาลัยและ/หรือหน่วยงานอื่นๆ ในการไปนำเสนอผลงานวิชาการ |
| ชื่อผู้ทำวิจัย |
สถานะการทำวิจัย |
สัดส่วน |
 |
|
หัวหน้าวิจัย |
|
|
นางสาว ศิริพร ชุดเจือจีน |
ผู้ร่วมวิจัย |
|
|
นาง สุดารัตน์ วุฒิศักดิ์ไพศาล |
ผู้ร่วมวิจัย |
|
|
นางสาว สุพัตรา จันทร์สุวรรณ |
ผู้ร่วมวิจัย |
|
|
|
ผู้ร่วมวิจัย |
|
|
นางสาว เพ็ญรุ่ง วรรณดี |
ผู้ร่วมวิจัย |
|
|
นางสาว ลักขณา ศิรถิรกุล |
ผู้ร่วมวิจัย |
|
|
| กลุ่มสาขาวิชาการ |
: |
การบริหาร |
ความสำคัญและที่มาของปัญหา :
การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือหนึ่งในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมีส่วนสำคัญที่ช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ข้อมูลที่ได้จากการประเมินสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในการสรรหา คัดเลือกบุคลากร เลื่อนตำแหน่ง การให้ผลตอบแทนและพิจารณาความดีความชอบ นอกจากนี้ยังช่วยให้ผู้บังคับบัญชาทราบจุดเด่น จุดด้อยและระดับขีดความสามารถของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน สามารถพัฒนาหรือฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงานเพื่อพัฒนาจุดเด่นและปรับปรุงแก้ไขจุดด้อยได้อย่างถูกต้องเหมาะสม การประเมินผลการปฏิบัติงานของหน่วยราชการในอดีตมีข้อจำกัดในการประเมินคือวัดพฤติกรรมมากกว่าวัดผลสำเร็จของงาน เช่น ความตั้งใจในการปฏิบัติงาน ความรับผิดชอบ ความซื่อสัตย์ หัวข้อการประเมินบอกได้เพียงว่าบุคลากรมีพฤติกรรมอย่างไร แต่ไม่สามารถบอกได้ว่าบุคลากรมีผลงานอย่างไรเมื่อเทียบกับผลงานที่องค์กรตั้งเป้าหมายไว้ การประเมินแบบเดิมไม่มีการกำหนดเป้าหมายเกี่ยวกับผลสำเร็จของงานไว้ล่วงหน้า ผู้ประเมินจึงขาดหลักเกณฑ์ในการประเมิน จนอาจทำให้ผู้ประเมินใช้ดุลยพินิจมากเกินไปและผู้ถูกประเมินไม่สามารถโต้แย้งได้ รวมทั้งผู้ประเมินแต่ละคนมีมาตรฐานในการประเมินไม่เหมือนกัน จึงเกิดปัญหาอคติและความไม่เป็นธรรมต่อผู้ถูกประเมิน การประเมินแบบเดิมมักมีหัวข้อการประเมินเหมือนกันทุกตำแหน่งไม่ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานระดับเดียวกันหรือต่างระดับกัน ทำให้ไม่สามารถวัดผลการปฏิบัติงานที่แท้จริงได้เพราะลักษณะงานในแต่ละตำแหน่งมีเป้าหมายแตกต่างกัน จึงเกิดการได้เปรียบและเสียเปรียบในการประเมินบางตำแหน่ง นอกจากนี้ข้อจำกัดที่สำคัญของการประเมินแบบเดิมคือเป็นการประเมินผลจากระดับล่างขึ้นสู่ระดับบน ผู้บังคับบัญชาจะทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองหลังจากประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาเสร็จสิ้นแล้ว ผลงานของผู้บังบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาจึงไม่สอดคล้องกัน เนื่องจากขาดการกำหนดเป้าหมายการปฏิบัติงานจากระดับบนลงสู่ระดับล่าง ส่งผลให้ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชามีเป้าหมายการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันรูปแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเดิมนั้นมีวัตถุประสงค์เพื่อใช้เลื่อนขั้นเงินเดือนเป็นหลัก ทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่เกิดประโยชน์ต่อองค์กรหรือบุคลากรเพราะไม่มีการนำผลการประเมินมาใช้ประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านอื่นๆ ทำให้การบริหารงานไม่มีประสิทธิภาพ ภาครัฐจึงได้ปรับเปลี่ยนกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบใหม่โดยนำหลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีและการบริหารงานภาครัฐแนวใหม่ (New public management) มาประยุกต์ใช้ ได้มีการประกาศใช้พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551 ที่กำหนดในมาตรา 76 ให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้งและเลื่อนเงินเดือน รวมทั้งการพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการตามหลักเกณฑ์และแนวทางที่สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนกำหนด (พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน, 2551, หน้า 28) ผลของพระราชบัญญัติฉบับนี้ทำให้สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนกำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของข้าราชการโดยประเมินจากองค์ประกอบ 2 องค์ประกอบคือผลสัมฤทธิ์ของงานและสมรรถนะของบุคลากร ทำให้การประเมินผลการปฏิบัติราชการเปลี่ยนจากระบบเดิมมาเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Management by objective) ซึ่งยึดแนวคิดเชิงระบบที่ว่าบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร องค์กรจะประสบความสำเร็จในเชิงเป้าหมายได้หรือไม่นั้น ส่วนหนึ่งเกิดจากบุคลากรที่ปฏิบัติงานภายในองค์กร การประเมินผลการปฏิบัติงานตามแนวคิดนี้เป็นการประสานวัตถุประสงค์การปฏิบัติงานร่วมกันระหว่างเป้าหมายส่วนบุคคลและเป้าหมายขององค์กร โดยใช้การบริหารแบบการกำหนดวัตถุประสงค์ร่วมกัน มีการกำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายของงานที่ต้องการไว้ตั้งแต่เริ่มต้น ผู้ถูกประเมินมีหน้าที่ปฏิบัติงานให้ได้ผลการปฏิบัติงานตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายนั้น วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรีประสบปัญหาเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานในรูปแบบเดิม โดยพบว่าบุคลากรมีความพึงพอใจต่อระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานอยู่ในระดับต่ำ เนื่องจากไม่มีเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนและไม่มีการตกลงเกณฑ์การประเมินกันไว้ล่วงหน้า (รายงานผลการประเมินความพึงพอใจต่อระบบบริหาร, 2552) นอกจากนี้ผลการดำเนินงานของวิทยาลัยในตัวชี้วัดที่สำคัญยังไม่บรรลุเป้าหมาย แม้ว่าจะได้มีการกำหนดผู้รับผิดชอบที่ชัดเจนและพัฒนาปรับปรุงงานมาเป็นระยะแล้วก็ตาม เนื่องจากผลสำเร็จของการดำเนินงานดังกล่าวไม่ได้ก่อให้เกิดผลดีหรือผลเสียกับผู้รับผิดชอบ มีผลการวิจัยหลายงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าการพัฒนาระบบการประเมินปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ จะส่งผลดีต่อผลการดำเนินงานที่สำคัญขององค์กร ช่วยให้บุคลากรมีความพึงพอใจต่อการทำงานมากยิ่งขึ้น (Ghorpade et al, 1995; Guthrie, 2001; Kuvaas, 2008; Mayer & Davis, 1999; Pettijohn et al., 2001) การประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพจะช่วยแก้ปัญหาการใช้เกณฑ์การประเมินที่แตกต่างกัน การใช้ความรู้สึกส่วนตัวในการประเมิน ส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและส่งเสริมให้งานบรรลุเป้าหมาย(Noe, Gerhart & Wright, 2004. P 239-240) ด้วยเหตุนี้คณะผู้วิจัยจึงสนใจที่จะพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของอาจารย์ที่เหมาะสมกับบริบทและสภาพแวดล้อมของวิทยาลัย สามารถก่อให้เกิดประโยชน์ต่อวิทยาลัยทั้งในด้านเป้าหมายการดำเนินงานและด้านการพัฒนาบุคลากร |
| |
|
|
| วัตถุประสงค์ของโครงการ |
| |
|
1. เพื่อพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของอาจารย์วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี2. เพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพและประสิทธิผลของระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี3. เพื่อศึกษาปัญหาและอุปสรรคในการดำเนินงานตามระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของวิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี |
| ขอบเขตของโครงการผลงาน |
| |
|
วิจัยและพัฒนา |
| บทคัดย่อ |
| |
|
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนารูปแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของอาจารย์วิทยาลัยพยาบาลบรมราชชนนี สุพรรณบุรี กลุ่มตัวอย่างได้แก่ อาจารย์จำนวน 37 คน ปฏิบัติงานในรอบปีงบประมาณ 2553 วิธีการพัฒนารูปแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานประกอบด้วยการวิเคราะห์ระบบ การสังเคราะห์ระบบ การออกแบบระบบ การตรวจสอบระบบ การปรับปรุงระบบและการนำระบบไปใช้ เครื่องมือในการวิจัยได้แก่ แบบบันทึกผลการดำเนินงาน แบบสอบถามความพึงพอใจ และแบบสัมภาษณ์ความคิดเห็นต่อระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน การวิเคราะห์ข้อมูลใช้สถิติค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน paired t-test ในการวิเคราะห์ผลการประเมินความพึงพอใจในวงรอบที่ 1 และวงรอบที่ 2 และใช้วิธีการวิเคราะห์เนื้อหาสำหรับข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์ ผลการวิจัยพบว่ารูปแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่พัฒนาขึ้นและมีความเหมาะสมในการนำไปปฏิบัติคือการประเมินผลใน 2 องค์ประกอบได้แก่ผลสัมฤทธิ์ของงาน สัดส่วนร้อยละ 70 และสมรรถนะในการปฏิบัติงานสัดส่วนร้อยละ 30 ภายหลังนำระบบประเมินผลการปฏิบัติงานไปทดลองใช้พบว่าผลการดำเนินงานของวิทยาลัยในตัวชี้วัดที่สำคัญมีแนวโน้มดีขึ้น ได้แก่ จำนวนเงินสนับสนุนการวิจัยภายในและภายนอกต่ออาจารย์ประจำ ร้อยละของงานวิจัยที่เผยแพร่ในระดับชาติ/นานาชาติต่ออาจารย์ประจำ ระดับความพึงพอใจต่อระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานวงรอบที่ 1 อยู่ในระดับดี ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.51 วงรอบที่ 2 อยู่ในระดับดี ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.84 ความพึงพอใจต่อระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานในวงรอบที่ 2 สูงกว่าวงรอบที่ 1 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ P < .05 (t = -4.01, p<.001)
ผลการสัมภาษณ์อาจารย์ต่อระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานพบว่าอาจารย์ส่วนใหญ่เห็นด้วยกับระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่พัฒนาขึ้น เนื่องจากมีความชัดเจนในการประเมินผลการปฏิบัติงานมากกว่าการประเมินผลแบบเดิม แต่สิ่งที่ต้องพัฒนาคือการกำหนดตัวชี้วัดที่เหมาะสม
คำสำคัญ: การประเมินผลการปฏิบัติงาน |
| |
| |
| ผลงานวิจัยที่ตีพิมพ์เผยแพร่ในวารสารระดับชาติและนานาชาติ |
ปี พ.ศ |
คะแนน |
วันที่เผยแพร่ |
โหลด |
| |
| การเผยแพร่บทความวิชาการ |
ปี พ.ศ |
คะแนน |
วันที่เผยแพร่ |
โหลด |
|
| |
|
บูรณาการกับโครงการบริการวิชาการ
ความร่วมมืองานวิจัยกับบุคคลภายนอก |
| ปีปฏิทิน |
: |
2552 |
| ปีการศึกษา |
: |
2554 |
| ปีงบประมาณ |
: |
2554 |
| วันที่เริ่ม |
: |
1 ก.ย. 2552 วันที่แล้วเสร็จ :
30 ก.ย. 2554 |
| แหล่งเงินทุน |
|
|
| ชื่อแฟ้มข้อมูล |
ขนาดแฟ้มข้อมูล |
จำนวนเข้าถึง |
วัน-เวลาเข้าถึงล่าสุด |
Download |
| ทั้งหมด 0 รายการ |
|
